İş Hukuku Tazminat- Avukat Tahsin Yazıcı Ankara
İş Hukuku Tazminat- Avukat Tahsin Yazıcı Ankara
İş Hukuku
Ülkemizde, son yıllarda yapılan çalışmalar neticesinde, işçi ve işveren arasındaki çatışmaların engellenmesi amacıyla İş Kanunu’nu hazırlanmıştır. Yıllar öncesinde ülkemizde oluşturulan ilk İş Kanunu’nda mahkemeler üç heyetli olmakla, hâkim, işveren temsilcisi ve işçi temsilcisi tarafından kurulan heyet dosya hakkında karar vermekteydi. Ancak günümüzde tek hâkimli İş Mahkemeleri tarafından, işçi ve işveren arasındaki hukuki ihtilaflar çözüme kavuşmaktadır. İş hukuku konusunda, her iki tarafında uyması gereken bazı kurallar bulunmaktadır. Ülkemizde iş hukuku, öncelikle sözleşmeyle başlamaktadır. Sözleşmenin imzalandığı andan itibaren, her iki taraf arasında iş akdi başlamış olup, bu konuya ilişkin artık resmi bir durum oluşmuştur. Konuya ilişkin olarak, SSK, İş ve İşçi Bulma Kurumu, vakıflar ve sendikalar da, sözleşmenin dolaylı yoldan tarafı olmaktadır.
İş Hukuku Tazminat Avukatı Ülkemizdeki Önemi
İş hukuku ülkemizde ikiye ayrılmakla birlikte, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak iki farklı başlık altında incelenmektedir. Bireysel iş hukukunda,
genel itibariyle küçük işletmelerde işçi ve işveren arasındaki hukuki düzenleme sağlanmaktadır. Toplu iş hukuku ise, daha çok sendikalar ve büyük işletmeler arasındaki hukuki düzenlemeleri sağlamaktadır. Bunun yanı sıra, işverenin, işçiye karşı olan borçları ve işçinin işverene karşı olan borçları da kanunda düzenlenmiş olup, bu konuda yapılan düzenlemeler, ülkemizdeki işçi işveren arasındaki barış için oldukça önemlidir. Kanunda düzenlenmiş olan, doğum izni borcu, ücret ödeme borcu, işçiyi koruma borcu gibi borçlara sahip olan işveren, bu konuda çalışanlarını mağdur edememektedir. Bunun yanı sıra, işçinin işverene karşı olan borçları, çalışma borcu, sadakat borcu ve işyerindeki kurallara uyma borcu olarak tanımlanmıştır. Tüm bu kuralları bir kanunla buluşturan ülkemizde, işçi işveren arasındaki tüm sorunlar hukuki yollarla çözüme kavuşmaktadır.
Ülkemizdeki iş hukuku kanunlarının, son zamanlarda oldukça doğru bir şekilde değişimi neticesinde, artık sürekli işten atılma korkusuna sahip işçiler bulunmamakta, işçisini sürekli işten atmayla tehdit eden patronlar bulunmamaktadır. Özellikle bu konuda devletin, işçi ağırlıklı olarak iş kanunu düzenlemesi neticesinde, birçok ilde birden fazla iş mahkemesi kurulmuş ve işçilerin hukuki olarak hakları korunmaya alınmıştır.
İŞ HUKUKU VE AWM ÇALIŞANLARININ MEVZUATI
Günümüzde artık hemen hemen her yerde bulunan ve oldukça fazla çalışanı bulunan alışveriş merkezlerinde çalışan işçiler, sabah saat 10.00 itibariyle mesaiye başlamaktadır. Ancak bazı durumlarda bu süre günlük yasal çalışma süresini geçmektedir. Böyle bir durumda fazla çalışma ücretinin sorgulanması gerekmektedir. İş Kanunu’nun ortaya koyduğu bazı haklardan mahrum kalan bu işçiler, aslında tamamen işçi statüsünde vazife görüp, birçok hakka sahip olarak çalışmaktadırlar. Bu konuda kurumsal olarak faaliyet gösteren birçok sistem, vardiyalı çalışma saatlerine uyarak, fazla çalışmanın önüne geçebilmektedir. Ancak bunun dışında kalan firmalarda çalışanlar, hiçbir şekilde güneş yüzü dahi görememektedir.
Yasal olarak bir ücretlinin haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir. Fazla çalışma için, ücretli olarak yazılı onayınız şarttır. İşveren, istemiyorsanız, sizi fazla mesaiye zorlayamaz. İşveren onayınızı alsa bile, sizi, yılda 270 saatten fazla çalıştıramaz. Bu, yaklaşık haftada 5 saatlik bir limit demektir.
Fazla çalışmanın saat ücretine…Her bir saat fazla çalışmanın ücreti yüzde 50 fazlasıyla ödenmelidir. Bu, 4857 sayılı İş Kanununun 41’inci maddesinde belirtilir. Örneğin, bir AVM’de çalışan işçisiniz. Haftada 6 gün, günde 7,5 saat çalışma süresinin üstünde çalıştırıldığınız zamanın üstünde, her saatin ücretini yüzde 50 zamlı alma hakkına sahipsiniz. Bu size yasaların tanıdığı bir haktır. İşvereniniz bunu ödemezse yasayı çiğnemiş olur.
Avm Çalışanlarının Tatil Günlerinde Çalışmasının İş Hukukunda Hakları ise;
Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışmışsanız, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye hak kazandığından, 31 günlük ücreti hak edersiniz. Eğer, bu bayramda da çalışırsanız, her çalışma günü yevmiyesini yüzde 100 zamlı alma hakkına sahipsiniz. Bu milli ve dini bayramlarımız için de geçerlidir.
İŞE İADE DAVASINDA KOŞULLAR VE ZAMAN AŞIMI
4857 sayılı yasanın 20. maddesinde açıkça belirtildiği üzere, herhangi geçerli bir mazeret bulunmaksızın veya sebep gösterilmeden yapılan fesihler geçersiz olarak kabul edilmiştir. Bu madde uyarınca işçinin iş güvenliği korunmakta olup, iş hayatında istikrarın yakalanması sağlanmıştır. Bu kanun maddesi kapsamından yararlanan işçiler, belirtilen sürelerde işe iade davası açarak, tekrar işlerine geri dönebilmektedir.
İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI
İşe iade davası koşullarının oluşması amacıyla, kanunen bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir. İşçinin, İş Kanunu’na veya Basın İş Kanu’na tabi olması en önemli şarttır. Bu kanunlara tabi olmayan bir kişi, sözleşmesi fesh edilse dahi dava açma hakkına sahip olmamaktadır. İkinci olarak yapılacak sözleşmenin süresiz olması gerekmektedir. Süreli sözleşmelerde, belirtilen süre dolmadan fesih ile iş akdi sona ermektedir. Ancak süresiz sözleşmelerde iş akdinin feshedilmesi karşısında dava koşullarından birisi oluşmuş demektir. Üçüncü olarak sözleşmenin iş veren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. İki taraflı veya işçi tarafından fesh edilen sözleşmeler neticesinde dava açma hakkı bulunmamaktadır. Bu davayı açabilmek için ayrıca en az altı ay çalışma koşulu aranmaktadır. Altı aydan az çalışan işçinin sözleşmesi feshedilse dahi, işçi dava açamamaktadır. İşçinin bu davayı açabilmesi için, çalıştığı firmanın en az otuz işçi çalıştırması gerekmektedir. Otuz işçinin altında işçisi bulunan işletmelere dair bu dava yoluna gidilememektedir. Aynı zamanda işverenin vekili olarak hizmet veren kişiler de bu davayı açamamaktadır. Bu koşulların oluşması halinde, dava açma hakkına sahip olabilirsiniz.
Günümüzde özel hukuk ve ceza hukuku alanında, dava açma sürelerine ilişkin zamanaşımı süreleri saptanmıştır. Bu nedenle zamanaşımı sürelerine dikkat etmek gerekmektedir. İşe iade davası konusuna ilişkin zamanaşımı süresi de mevcut olmakla, işçiye fesih işleminin tebliğ tarihinden itibaren altı ay içerisinde dava açma hakkı tanınmıştır. Bu sürenin geçirilmesi durumunda dava açma hakkı kaybolmaktadır. Ayrıca hak düşürücü olan bu süreyi, hakimin re’sen dikkate alması neticesinde, davanın açılmamış sayılacağını bilmeniz gerekmektedir. Kanunda resen sayılan bu süreler ve koşulları dikkate alarak yapacağınız işlemler neticesinde, işinize tekrar kavuşabilir ve hakkınızı kolaylıkla arayabilirsiniz.
HUKUKTA YENİ BİR TERİM: MOBBİNG
Hukuk dünyasında yeni bir terminoloji olan mobbing davaları, son zamanlarda oldukça artış göstermiştir. Çalışanın sadece fiziki yönden yıpranmasıyla değil, psikolojik baskı uygulayarak da yıpranmasına yol açan işverenler adına açılacak bu dava sayesinde tazminat davası kazanmanız mümkün olacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu mobbing uygulayan işverenlere karşı, işçiyi koruyacak bu düzenleme sayesinde, işçilerin daha doğru bir şekilde çalıştırılmasına imkan tanımıştır.
MOBBİNG NEDİR?
İş dünyasında oldukça yeni bir tabir olan mobbing, psikolojik şiddet olarak Türkçe’ye çevrilmektedir. Mesai arkadaşlarından veya işvereninden psikolojik
olarak şiddet gören kişiler, bu hususta tazminat davası açma hakkına sahiptir. Şayet, işyerinde yaptığınız iş sürekli sorgulanıyorsa, yaptığınız işe ilişkin size sürekli olarak güven duyulmadığı belirtilmekte veya hissettirilmekteyse, belirli bir sürede bitirilmesi uyarısıyla yapamayacağınız kadar iş veriliyorsa, işyerinde dışlanıyor ve çalışma ortamından soyutlanıyorsanız mobbing davası açma hakkınız mevcuttur. İş Kanunu mobbing davalarına ilişkin de belirli ölçütler getirmiştir. Şayet mobbinge uğradığınıza inanıyorsanız, bu konuda sözleşmenizi geçerli bir mazerete dayandırarak feshedebilir ve böylece kıdem tazminatından yararlanabilirsiniz. Bundan sonraki aşamada Borçlar ve Türk Medeni Kanunu’nu dayanak göstererek tazminat davası açabilirsiniz. Asıl itibariyle kötü niyet tazminatı olarak adlandırılabilecek bu tazminatı almaya ilişkin hak kazanabilirsiniz. Ancak tarafınıza uygulanan bu işlemlerin, mobbing sınırları içinde kalıp kalmadığına ilişkin henüz bir kanun metni bulunmadığından, oluşturulan yargı içtihadlarını takip etmek gerekmektedir.
İŞ KANUNU MOBBİNG;
mağdurları için herhangi bir amir hüküm içermemektedir. Ancak bu konuda Yargıtay tarafından verilmiş olan kararlar bulunmaktadır. Yargıtay’ın oluşturmuş olduğu içtihatlar neticesinde, artık tazminat hakkınız bulunmaktadır. Bunun yanı sıra, Türk Medeni Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda da konuya ilişkin maddeler bulunmaktadır. Ancak bu maddeler mobbing mağdurlarına ilişkin net bir düzenleme olmamakla, sadece kötü niyetli işveren aleyhine açılabilecek tazminat davaları adıyla incelenmektedir. Şayet mobbinge uğradığnızı düşünmeniz halinde, kanunda sayılan mücbir sebeplerden dolayı istifa edebilir ve 1 seneninizi doldurmuşsanız kıdem tazminatından da yararlanabilirsiniz. Bunun yanı sıra, ayrıca açacağınız tazminat davaları dışında, ceza hukukuna ilişkin düzünlemeler de mevcut olmaktadır.
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI VE İŞÇİ HAKLARI
Kötü niyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olup İş Kanunu’nun 18,19,20 ve 21. Maddeleri kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin kötü niyetli ve hakkın kötüye kullanılarak feshedilmesi halinde ödenecek tazminatı ifade etmektedir.
İş hayatında sigortalı olarak hizmet veren ve yaptığı işten bir süre sonra ayrılmak isteyen kişiler, istifa dilekçesi sunmaktadır. Ancak işten kendi isteğiyle ayrılmak isteyen ve istifa dilekçesi sunan kişiler herhangi bir tazminattan yararlanamamaktadır. Aynı şekilde, işçinin işten ayrılacağını, zamanında işverene bildirmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca, iş sözleşmesine fesih eden kişiler, bu fesih işlemini bildirim süresine riayet ederek, diğer tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bildirim süresine uyulmadığı takdirde, fesih işlemini gerçekleştiren taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır şeklinde amir hüküm bulunmaktadır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması ve bildirimlere de uyması, ihbar tazminatı almasını sağlamayacaktır. İstifa eden işçi tazminat alabilir mi sorusu günlük hayatın en çok sorulan sorularından birisi olmakla, bu konuda dikkatli olmak gerekmektedir. Ancak bu her istifa için oluşmamakla birlikte, haklı bir sebebe dayanarak istifa etmeniz halinde, haklarınız mevcut olmaktadır.
MÜCBİR SEBEP SONUCU İSTİFA
Herhangi bir mücbir sebebe dayalı olarak istifa eden işçinin tazminat hakkı bulunmaktadır. Bu durum kanunda sınırlı sayıda sayılmış olmakla, bu şartları taşıyan kişilerin istifa işlemleri neticesinde, tazminat almaları söz konusu olmaktadır. Ancak bu tazminattan yararlanabilmek amacıyla yine bazı şartları taşımak gerekmektedir. İstifa eden işçi tazminat alabilir mi sorusuna ilişkin doğru bir cevap bulmak istiyorsanız, bu konuda doğru bir avukatla çalışmanın yanı sıra, haklarınızı da bilmeniz gerekmektedir. Aynı işverenin çatısı altında 1 yıllık bir çalışmayı sürdürmeniz halinde, kıdem tazminatını almaya hak kazanabilirsiniz. İşçi istifa etmesine bağlı olarak bazı nedenleri ortaya koyarak kıdem tazminatını alabilmekte ancak ihbar tazminatını alamamaktadır. Ayrıca bu istifa bildiriminin süresinde ve dilekçe ile yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde istifa geçerlilik kazanmamaktadır.
Son çıkan kanunlar neticesinde, işçiler, işverenle eşit konuma getirilmiş olup, bu konuda yapılan çalışmalar neticesinde, işçinin de belirli hakları oluşmuştur.
İstifa eden işçi tazminat alabilir mi?
sorusu karşısında, dikkatli bir şekilde cevapları incelemeniz ve kanuna uygun olarak düzenlenmiş olan cevapları bulmanız daha doğru olacaktır. Mücbir sebeplere dayalı olarak istifa eden kişiler, kıdem tazminatını alabilmektedir.
İŞ HUKUKUNDA YARGILAMA USULÜ
Ülkemizde yargılama usulü tek tip olmakla, işçi ve işveren arasındaki hukuki ihtilafların çözümü İş Mahkemeleri tarafından ortadan kaldırılmaktadır. İlk olarak 1950 yılında kurulan İş Mahkemeleri, öncelikle üç kişilik bir heyetle, yargılamaları yapmaktaydı. Bir hâkim, bir işveren temsilcisi ve bir işçi temsilcisinin heyette olduğu bu mahkemenin usulü daha sonraki yıllarda değişerek, günümüzdeki sisteme kavuşulmuştur. Günümüzde tek hâkimli olarak görev yapmakta olan İş Mahkemelerinin yargılama usulü, Türk Medeni Kanununa göre belirlenmektedir. Usul olarak sözlü yargılama usulünü uygulayan İş Mahkemeleri, diğer mahkemelerde bulunan, cevap dilekçesi, cevaba cevap dilekçesi gibi aşamaların hiçbirine sahip olmamaktadır. Bu haliyle, okuma yazma bilmeyen birisi dahi rahat bir şekilde davasında savlarını ileri sürebilmektedir. İş hukuku yargılaması, bu nedenle oldukça kısa bir sürede bitirilen davalardan olmaktadır.
YARGILAMA USULÜNÜN ÖNEMİ
İş kanununa ilişkin oluşturulan İş Mahkemelerinde, usul olarak davanın üç celsede bitirilmesi sağlanmaktadır. İlk oturumda, taraflar delillerini ortaya koymakta ve savlarını ortaya koyabilmektedir. İkinci celsede ise, birinci celsede oluşmayan kanıtlar ve ara kararlar incelenmektedir. Son celse olarak belirtilen üçüncü celsede, yargıç her iki tarafa da söz verdikten sonra kararı tefhim etmektedir. Bu aşamada, verilen karara temyiz süresi tefhim tarihinden itibaren başlamaktadır. Tefhim tarihi tebliğ tarihi yerine geçtiğinden, bu hususta dikkat etmek gerekmektedir. Ayrıca işçi ve işveren arasındaki ihtilafı çözmek konusunda, yetkili iş mahkemesine dava açmak gerekmektedir. Bu konuda dikkat edilmemesi halinde, yetki itirazı yapılarak davanın uzaması söz konusu olmaktadır. Ancak son yapılan düzenlemeler neticesinde, İş Mahkemelerindeki yoğunluk daha da artmıştır. Özellikle tanık dinleme işlemlerinin oldukça fazla yapıldığı duruşmalar, uzun saatler sürebilmektedir. Ayrıca iş yoğunluğu nedeniyle, dosyalara verilmesi gereken cevaplar, istenildiği anda ulaşmamaktadır. Bu nedenle iş hukuku yargılaması oldukça uzun süreler sonuca bağlanamayabilmektedir.
Ülkemizde yargılama usulü olarak Türk Medeni Kanununa bağlı olan İş Mahkemeleri, aynı zamanda kendine özgü bir usulle de hareket etmekte ve yargılamayı bu usule göre yürütmektedir. İş hukuku yargılaması hususunda, İş Mahkemelerinin görev alanına giren tüm işlemler, işçi ve işveren arasındaki sorunları çözmeyi amaçlamaktadır.