İşçi Hakları ve Alacakları Tazminat- Avukat Tahsin Yazıcı Ankara

İŞÇİ HAKLARI VE ALACAKLARINI

BİLİYOR MUSUNUZ?

Yıllardır ülkemizde yürürlükte olan İş Kanunu, sürekli olarak güncellenmiş olup, günümüze ayak uyduran bir hale getirilmiştir. Bu haliyle uluslar arası sözleşmelere de uygun olarak hazırlanan yeni kanun neticesinde, işçilerin işverene karşı daha adil bir şekilde yargılamaya katılmaları mümkün olmaktadır. Günümüzde işçi hakları ve alacakları konusunda yeteri kadar bilgi sahibi olmayan işçiler, bu konuda sorun yaşayabilmektedir. İşçinin emeğin, birikimini ve zamanını harcayarak yerine getirdiği işler neticesinde, hak ettiği bir takım alacaklar bulunmaktadır. İşçinin maaşı, fazla çalışma yapmış ise, fazla mesai ücreti olarak ortaya çıkan hak ve alacaklar bunlarla da sınırlı kalmamaktadır. Bunun yanında, iş akdinin son bulması halinde de, işçilerin alacak ve hakları halen devam etmektedir. Özellikle iş sözleşmesi kanuna aykırı bir şekilde fesih edilen işçiler, bu konuya ilişkin mahkemelere başvurarak, tazminat talebinde bulunabilmektedir. Bu konuda üç farklı tazminat türü bulunmakla, işçiler bu tazminat türlerine dair farklı davalar da açabilmektedir.

İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşçi hak ve alacakları, kanunda ayrıca belirtilmiş olmayıp, bu konuda kanun genelinde, hak ve alacakların ne olduğu belirtilmiştir. İşçilerin güvenliğinin

olup olmadığına bakılmaksızın, herkesin yararlanabildiği dört farklı hak bulunmaktadır. Kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ihbar tazminatı ve kullanılamayan izin ve tatillerin ücretleri, her işçinin talep edebildiği hak ve alacaklar arasındaki yerini almaktadır. Kıdem tazminatı, kanunda tahdidi olarak sayılmış koşulların oluşması neticesinde kazanılmakla, ihbar tazminatı da aynı şekilde koşulların oluşması gerekmektedir. Ancak bu hakların talep edilebilmesi amacıyla 10 yıllık zamanaşımı süresine dikkat etmek gerekmektedir. Güçlü konumda olan işverenin, bu konuda daha zayıf olan işçiyi mağdur etmektedir. Bunun önüne geçebilmek için işçilerin de dikkatli davranması gerekmektedir. İşverenin, işçinin sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin dikkatli davranarak her kâğıda imza atmaması gerekmemektedir.

İşçilerin hak ve alacakları, oldukça uzun ve detaylı bir konu olmakla birlikte, bu konuya ilişkin birçok yargı kararı ve kanun amir hükümleri bulunmaktadır. İşçi hak ve alacakları hakkında yapacağınız araştırmalar neticesinde, sizler de hakkınızı daha iyi öğrenebileceksiniz.

ÇALIŞANLARIN İSTİFA VE SONRASI HAKLARI NELERDİR?

İŞ HUKUKU İSTİFA

Çalışanların son çıkan İş Kanunu gereğince artık tek taraflı olarak sözleşmelerini fesih etme hakları bulunmaktadır. Bu konuda yeni çıkan kanunlar ve yönetmelikler neticesinde, artık işçiler de istifa etme hakkına sahip olmaktadır. Ancak istifa eden işçiler, haklı bir mazeret ileri sürmedikleri takdirde kıdem tazminatı hakkından yararlanamamaktadır. İşveren bu konuda işçinin çalışmasını isteyebilir. İşverenin böyle bir hakkı bulunmasının yanında, işçinin yine el yazısıyla çalışmak istemediğini bildirir bir beyanda bulunması neticesinde, işçinin sözleşmesi sona erecektir. Ancak işçi bu durumda, mesai, yıllık izin ücreti, hafta tatil ücreti, dini-milli bayram çalışma ücreti ve maaşı dışında hiçbir hak iddia edemez. İş hukuku istifa konusunda da detaylı bir şekilde açıklamada bulunmuş olduğundan, işçilerin bu konuda dikkatli olması gerekmektedir.

İÇTİHATLARLA İSTİFA

Yargıtay Hukuk Dairelerince oluşturulmuş içtihatlar uyarınca, istifa eden işçilerin, istifa ettikten sonra hangi sebeplerden dolayı da tazminat kazanacakları belirlenmiştir. İşçinin iradesi dışında bir istifa dilekçesi vermiş olması halinde, işverenin iş akdini fesih ettiği belirtilmiştir. Bu konuda Yargıtay Hukuk Daireleri tarafından işverenin fesih sebebinin haklı olup olmadığına ilişkin araştırma yapması istenmektedir. İş hukuku istifa işlemlerine ilişkin yine Yargıtay tarafından verilen başkaca bir karar da, işçinin haklı bir sebep neticesinde işveren tarafından işten çıkarılması gerektiği halde, işverence istifa dilekçesi alınması neticesinde, yine iş akdini fesih ettiği ortaya çıkmaktadır. Bu konuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2012/13437 Esas, 2013/6373 Karar ve 26.03.2013 tarihli kararı, belirtilen hususlarda detaylı bir karar olarak karşımıza çıkmaktadır. Gerçekte haklı nedenle işten ayrılmasını gerektirir bir durum olduğu halde işverenin baskısı sonucu istifa dilekçesi vermek suretiyle işten ayrılmalar sıkça karşılaşılan sorunlardan biridir. İşverenler işçiden istifa dilekçesi aldıkları zaman bununla herşeyi hallettiklerini düşünerek yanılgıya düşmektedirler. Sırf işçinin istifa dilekçesi vererek işten ayrılması işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı anlamına gelmez. Özellikle matbu bir şekilde hazırlanmış dilekçelerin başlığında istifa ibaresi yazılı olması o belge istifa dilekçesi haline getirmez. İşçi ve işverenler istifa konusunda kulaktan dolma yanlış ve eksik bilgilere sahiptir.

Yargıtay Kararları doğrultusunda oluşturulmuş içtihatlar ve İş Kanunu uyarınca verilen kararlar doğrultusunda, işçilerin istifa etmeleri halinde, dikkatli bir şekilde davranmaları gerekmektedir. İstifa dilekçesinde herhangi bir sebep belirtmeden istifa eden işçiler herhangi bir hak talep edemeyebilmektedirler. Uzunca bir süre aynı işyerinde çalışmış bir işçinin istifa dilekçesinde hiçbir sebep belirtmemesi hayatın olağan akışına uygunluk teşkil etmemektedir. İş hukuku istifa işlemleri konusunda, doğru bir şekilde hareket etmek gerekmektedir ve istifa işlemlerinde bir yanlışlık olması halinde, bu konuda yetkili olan İş Mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir.

İŞ KANUNUNDA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETLERİ ALINABİLİR MI?

İŞ HUKUKU FAZLA MESAİ VE ÇALIŞMA ŞARTLARI İŞÇİNİN HAKLARI

Yürürlükte olan İş Kanunu gereğince özel sektörde çalışan işçilerin haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu saatten sonra yapılacak tüm çalışmalar fazladan çalışmaya girmekle, iş hukuku fazla mesai konusunda da işçilerin haklarını korumaktadır. Fazla mesai alacağı da ücretin bir ekidir. Bu sebeple herhangi bir hukuki ihtilaf neticesinde, fazla mesainin ödenmemesi, işçinin ücretini eksik alması anlamını taşımaktadır. Bu nedenle fazla mesai yaptıran her kurum ve kuruluş muhakkak suretle fazla mesai ücretini ödemek zorundadır. Aynı zamanda yine yasal düzenlemeler neticesinde, işçinin rızası olmadan hiçbir şekilde fazla mesai yaptırılamamaktadır. Bu nedenle işverenler, işçileri için fazla çalışma ücretini doğru belirlemek zorundadır.

FAZLA MESAİ VE İŞÇİ HAKLARI

İş hukuku fazla mesai, kanun uyarınca üçe ayrılmakla, bu çalışma şekillerine ülkemizde de oldukça riayet edilmektedir. Normal mesai, zorunlu çalışma

ve acil durumlarda çalışma olarak üçe ayrılan fazla mesailerde, bazı durumlarda ücret ödenmemektedir. Özellikle ulusal çıkarların söz konusu olduğu, arızalar sonucu ortaya çıkan olumsuz durumlar ve bazı teknik sorunlardan dolayı, işveren tarafından izne ayrılabilmektedir. İş Kanununa göre, ülkemizde fazla mesai yıllık 270 saatten fazla olamamaktadır. Bunun yanı sıra, çalışılan her 1 saat için, işçilere 1,5 saat izin hakkı verilmektedir. Ayrıca işçi fazla mesaiye hiçbir şekilde zorlanamamaktadır. Ayrıca fazla mesai, kanun gereğince bir kısım işçilere yasaklanmıştır. Gece işinde çalışan işçiler, hiçbir şekilde fazla mesaiye zorlanamamaktadır. Bunun yanı sıra, sağlık nedeniyle sıkıntı yaşayanların ve yer altı işlerinde çalışan kişilerin yaptığı işlerde hiçbir şekilde fazla mesai yaptırılamaz.

Fazla mesai yapan işçiler, bunu karşılığında zamlı ödeme alıp almadıklarını kontrol etmeli ve bordrolarını dikkatli bir şekilde incelemelidirler. Bordronun tam anlamıyla incelenmeden imzalanması ve tüm ödemelerin banka kanalıyla yapılması halinde işçi, gerçekte yaptığı fazla mesainin karşılığını Mahkeme yoluyla bile olsa alamayabilmektedir. Misalen, bazı işverenler işçinin o ay içerisinde yaptığı mesai süresini bordroya tam olarak yansıtmamakta yani eksik yansıtmakta ancak bordroyu işçiye imzalatmak suretiyle eksik tahakkuk ettirdiği fazla mesai ücretini ödemekten kurtulma çabası içine girmektedir. Zira çoğu zaman işçinin elinde tanık dışında başka bir delil bulunmamaktadır. Yazılı delil teşkil eden bordro karşısında tanık deliline istisnai haller dışında itibar edilmemektedir. Bu nedenle işçilerin mutlaka bordroyu incelemeleri, incelemeden imza etmemeleri, bordroda gerçek duruma örtüşmeyen bir durum olması halinde ihtirazi kayıt koyarak bordroyu imzalamaları hukuki gerekliliktir. Günde 10,5-11 saatin üzerinde çalışan işçilerin, tanık dışında başkaca bir delilleri bulunmaması halinde yapmış oldukları fazla mesainin yalnızca 3 saati kabul edilmektedir. Yargıtay kararları bu yöndedir. Yanlış bilinen bir husus olduğu için belirtmekte fayda görüyoruz. Yanlış bilinen bir konuyu daha açıklığa kavuşturmakta fayda görüyoruz. Fazla mesai hesabında haftalık toplam çalışma süresi dikkate alınır. Haftalık çalışma süresi 45 saat olup, işçinin hafta boyunca yaptığı çalışma bu süreyi aşıyorsa aşan kısım fazla mesai alacağına konu olabilir.

İŞ KANUNUN İŞÇİ HAKKINDAKİ OLUMLU YÖNÜ

Ülkemizde halen geçerli olan İş Kanunu gereğince, işçi ve işveren arasındaki sorunların çözümü mahkemeler aracılığıyla ortadan kaldırılmaktadır. Konunun daha adil bir şekilde çözümü için mahkemelerin devreye girmesi oldukça önemlidir. Ancak iş kanununun daha oldukça yeni bir kanun olması ve kanunda henüz birçok boşluğun bulunması nedeniyle, yargılamanın sekteye uğradığı durumlar da ortaya çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, İş Kanununda işçi lehine yorum ilkesi getirilmiştir. Bu durum tamamen kanunun özüne uygun ve amacına uygundur. Uluslar arası hukuk kuralları gereğince, hukuk yorum isteyen bir alandır. Bu nedenle hukuki yorumlama yapabilmek oldukça önemlidir. Bu konuda Yargıtay tarafından verilen kararlarda da görüleceği üzere, kanunda var olan bir boşluk halinde, yargılamada işçinin hakları gözetilerek karar verilmesi karar kılınmıştır.

İŞÇİNİN YENİ KANUN NETİCESİNDEKİ AVANTAJLARI

İşçi lehine yorum ilkesi uyarınca, artık hukuksal sorunlar ortadan kalkmakta ve kanunen oluşan bir boşluğun, kısa bir sürede sorun olmasının önüne geçilmektedir. Devletin kanunun hazırlama sürecinde, sosyal eşitlik ve ekonomik bir etkinliğin varlığı olarak işçileri görmesinden dolayı, daha çok işçiler için avantaj sağlayan bir kanun oluşturulmuştur. Sosyal devlet olmanın gerekliliği olarak, ekonomik olarak zayıf bir güç olan işçinin, daha güçlü olan işverene karşı korunması amaç olarak görülmüştür. Ancak bu konu, hiçbir şekilde tamamen işçinin haklı olduğunu ortaya koymamaktadır. Herhangi bir soyut ilişkinin, somut bir duruma uygulanmasında, hâkim tarafından bir tereddüt oluşmaması halinde, işçi lehine yorum yapabilmek mümkün olmamaktadır. Yani bu ilkenin, kesinlikle işçinin yararına olduğu konusunda bir düşünceye kapılmak yanlış olacaktır.

Söz konusu olarak, mahkemelerin adil ve eşit davranması gerektiği bilinmekle, bu konuda bağımsız mahkemelerin eşit ve adil bir şekilde mevcut olaya yaklaşması gerekmektedir. Sosyal devlet ilkesi uyarınca işçilerin hakkı düşünüldüğü kadar, işverenin durumunun da düşünülmesi gerekmekle, işçi lehine yorum ilkesi sürekli olarak uygulamaya konulmamaktadır. Ancak işçinin aleyhine olabilecek ve işçinin zayıf olduğu anlara ilişkin olarak görülecek davalarda, işçinin, işverenle eşit bir konuma gelebilmesi amacıyla, bu ilke hâkimlerce re’sen değerlendirmeye alınmaktadır.

İş hukuku ile ilgili detay İş Hukuku

İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI BİLİNMESİ GEREKENLER;

Ülkemizde özel sektörde çalışan kişiler için tanınmış bi hak olan kıdem tazminatı, işçinin 1 yıl boyunca aynı işverenin yanında çalışması halinde edinebildiği bir haktır. Ancak 1 seneden fazla çalışılması halinde de, kıdem tazminatını almak için kanunen bazı şartların oluşması gerekmektedir. Halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu gereğince, çalışanın, bazı sebeplerden dolayı işten ayrılması halinde, işveren bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yasada belli sebeplere bağlanmış olan bu tazminatı alabilmek için işçinin kendi isteğiyle ayrılmaması gerekmektedir. Kıdem tazminatının asıl amacı, mücbir sebeple işten çıkmış olan işçinin maddi olarak güvenini sağlamak ve işten çıkarılmaya karşı olumsuz bir durumla karşı karşıya kalınmamasını sağlamaktır.

KIDEM TAZMİNATI HANGİ HALLERDE KAZANILABİLİR

Kıdem tazminatı kanunda belirtilen üç yoldan birinin oluşmuş olması durumunda kazanılabilir. İşçi haklı bir nedene dayanarak, iş akdini tek taraflı sonlandırırsa, işveren tarafından haksız bir fesih işlemi yapılırsa ve işçinin kanunda tahdidi olarak sayılan nedenlere dayanarak istifa etmesi halinde bu tazminattan yararlanmak mümkün olmaktadır. Ancak bu sayılan haller dışında, oluşan bazı durumlarda, kanun gereken maddeleri belirtmediğinden, kanunda bir boşluk olduğunu belirtmek gerekmektedir. İşçinin askerlik hizmeti için ayrılması durumunda, tazminat almasına ilişkin kanunda madde bulunmaktaysa da, bazı istisnai durumlarda işverenler uygulamada aksaklık yaşanmasına neden olabilmektedir. Kanunda belirtilen haller dışında tazminat alınması mümkün gözükmese de, askerlik hizmetinden yararlanan bir kişi de bu tazminatı almaya hak kazanabilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için 1 yıldan fazla bir çalışma gerekmektedir. Ayrıca kıdem tazminatı hesaplaması da dikkatli yapılmalıdır. İş Kanununa göre alınabilecek en yüksek tazminat, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabii olan en yüksek dereceli devlet memuruna yıl içinde ödenecek emeklilik ikramiyesinden daha fazla olamaz. Her sene içinde farklı bir şekilde hesaplanan bu tazminata hak kazanmanız halinde, herhangi bir şekilde tazminatınızı alamıyorsanız, bu konuda yetkili mahkemeler olan İş Mahkemeleri nezdinde dava açma hakkınız mevcuttur. Ancak kıdem tazminatına ilişkin zaman aşımı süresi 10 yıl olduğundan, bu süreyi geçirmemeniz gerekmektedir. Aksi takdirde bu durum haklarınızdan vazgeçmiş sayılacağınız anlamına gelmektedir.

İşçi Hakları ve Alacakları Tazminat- Avukat Tahsin Yazıcı Ankara